Множество работодателей убеждены, что за проступки сотрудников, такие как прогул, невыполнение плана или грубость с клиентами, можно лишить их премии. Но когда это действительно законно, а когда — нарушение прав работника? Разберемся в этой статье.
Премия — это дополнительное вознаграждение за хорошую работу, которое может быть частью заработной платы и выплачиваться вместе с окладом, например, ежемесячно или ежеквартально. Также она может быть дополнительной надбавкой.
Отказ от выплаты премии — тема, которая вызывает много споров. Важно, чтобы в корпоративных документах (например, в положении о премировании) четко указывалось, при каких обстоятельствах и как часто премия выплачивается, а также когда работодатель имеет право ее не предоставить. Если эти условия не прописаны, существует риск, что лишение премии может быть признано незаконным.
Отказ от выплаты премии — тема, которая вызывает много споров. Важно, чтобы в корпоративных документах (например, в положении о премировании) четко указывалось, при каких обстоятельствах и как часто премия выплачивается, а также когда работодатель имеет право ее не предоставить. Если эти условия не прописаны, существует риск, что лишение премии может быть признано незаконным.
Трудовой кодекс РФ и практика делового мира предполагают, что премии являются важной частью системы оплаты труда на предприятиях. Они служат как наградой за высокое качество работы, так и инструментом мотивации для поддержания высокого профессионализма в будущем. Депремирование, то есть лишение работника премии или выплата её в уменьшенном размере, также может быть использовано как метод мотивации.
Что включает в себя понятие «премия»
Заработная плата сотрудника может состоять из нескольких элементов, таких как оклад, надбавки, компенсации и поощрительные выплаты. Премия — это один из видов материального поощрения, который не является обязательным и зависит от решения руководства организации.
Директор имеет право самостоятельно решать, кто и в каком размере будет получать премию, а также с какой периодичностью она будет выплачиваться.
Однако, если компания решает использовать премию как дополнительную мотивацию для сотрудников, это обязательно должно быть прописано в внутренних документах. Например, в Положении о премировании или коллективном трудовом договоре. Также возможен пункт о премии в индивидуальных трудовых договорах работников.
Причины для лишения премии
Существует несколько оснований, по которым работодатель может лишить сотрудника премии:
Этот список проступков обязательно должен быть закреплен в локальных актах компании.
Директор имеет право самостоятельно решать, кто и в каком размере будет получать премию, а также с какой периодичностью она будет выплачиваться.
Однако, если компания решает использовать премию как дополнительную мотивацию для сотрудников, это обязательно должно быть прописано в внутренних документах. Например, в Положении о премировании или коллективном трудовом договоре. Также возможен пункт о премии в индивидуальных трудовых договорах работников.
Причины для лишения премии
Существует несколько оснований, по которым работодатель может лишить сотрудника премии:
- Опоздание или прогул;
- Появление на работе в нетрезвом виде;
- Халатное выполнение обязанностей;
- Несоблюдение указаний руководства;
- Нарушение норм охраны труда и другие.
Этот список проступков обязательно должен быть закреплен в локальных актах компании.
Что такое депремирование работников?
Это процесс, при котором работник лишается своей премии в полном объеме или получает её в уменьшенной сумме, однако это не касается сокращения его основной заработной платы.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены различные виды дисциплинарных взысканий, такие как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Однако депремирование не входит в перечень официальных удержаний, перечисленных в статье 137 ТК РФ.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены различные виды дисциплинарных взысканий, такие как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Однако депремирование не входит в перечень официальных удержаний, перечисленных в статье 137 ТК РФ.
Условия депремирования
Премия сотрудника — это дополнительный доход, который выплачивается в зависимости от результатов его работы (ст. 191 ТК РФ). Размер премии и условия её выплаты обычно оговариваются в трудовом договоре или коллективном соглашении.
Современная практика все чаще включает в систему мотивации сотрудников составление индивидуальных карт ключевых показателей эффективности (КПЭ). Эти показатели должны быть четко измеримыми и достижимыми, чтобы служить реальным стимулом для работников. Часто к каждому КПЭ привязывается конкретный срок выполнения задачи, который становится важным элементом для оценки результата.
Пример: если сотрудник завершает задачу до 1 сентября, его выполнение оценивается на 125%, и, соответственно, ему начисляется 125% от возможной премии. Если задача выполнена до 1 октября, то выполнение составляет 100% от плана, и премия выплачивается в полном объеме. Однако, если задача была выполнена после 1 октября, выполнение оценивается на 75%, и премия составит только 75% от максимально возможной суммы.
В данном примере речь идет не о взыскании, а о невыплате части премии по объективным причинам. 25% премии не начисляются, но это не считается наказанием.
Современная практика все чаще включает в систему мотивации сотрудников составление индивидуальных карт ключевых показателей эффективности (КПЭ). Эти показатели должны быть четко измеримыми и достижимыми, чтобы служить реальным стимулом для работников. Часто к каждому КПЭ привязывается конкретный срок выполнения задачи, который становится важным элементом для оценки результата.
Пример: если сотрудник завершает задачу до 1 сентября, его выполнение оценивается на 125%, и, соответственно, ему начисляется 125% от возможной премии. Если задача выполнена до 1 октября, то выполнение составляет 100% от плана, и премия выплачивается в полном объеме. Однако, если задача была выполнена после 1 октября, выполнение оценивается на 75%, и премия составит только 75% от максимально возможной суммы.
В данном примере речь идет не о взыскании, а о невыплате части премии по объективным причинам. 25% премии не начисляются, но это не считается наказанием.
Когда нельзя лишать премии
При принятии решения о лишении премии важно учитывать несколько факторов. Недавнее Постановление Конституционного суда от 15.06.2023 № 32-П уточняет, в каких случаях премия не может быть снята с работника.
Многие работодатели, выплачивающие зарплату в виде оклада и премии, считают, что при нарушении работником условий работы можно оставить ему только оклад. Однако это может быть рискованно. Нельзя лишать премии, если она является неотъемлемой частью зарплаты, установленной трудовым договором или локальными актами. Если в документах прописано, что премия — это фиксированная часть ежемесячной зарплаты, то ее лишение будет незаконным.
В случае, если премия выплачивается отдельно, а не входит в состав обязательного оклада, то лишение премии возможно при наличии четких условий в локальных документах. Например, можно прописать, что премия выплачивается по результатам выполнения плана за год, и детализировать, что именно считается выполнением плана. Также можно указать, что премия зависит от отсутствия дисциплинарных взысканий за квартал.
Внесение изменений в Трудовой кодекс, касающихся правил депремирования, пока еще в процессе, но до принятия этих поправок следует руководствоваться решениями Конституционного суда.
Перед тем как принять решение о лишении премии, рекомендуется:
Многие работодатели, выплачивающие зарплату в виде оклада и премии, считают, что при нарушении работником условий работы можно оставить ему только оклад. Однако это может быть рискованно. Нельзя лишать премии, если она является неотъемлемой частью зарплаты, установленной трудовым договором или локальными актами. Если в документах прописано, что премия — это фиксированная часть ежемесячной зарплаты, то ее лишение будет незаконным.
В случае, если премия выплачивается отдельно, а не входит в состав обязательного оклада, то лишение премии возможно при наличии четких условий в локальных документах. Например, можно прописать, что премия выплачивается по результатам выполнения плана за год, и детализировать, что именно считается выполнением плана. Также можно указать, что премия зависит от отсутствия дисциплинарных взысканий за квартал.
Внесение изменений в Трудовой кодекс, касающихся правил депремирования, пока еще в процессе, но до принятия этих поправок следует руководствоваться решениями Конституционного суда.
Перед тем как принять решение о лишении премии, рекомендуется:
- Проверить локальные акты и трудовые договоры, чтобы убедиться, входит ли премия в состав зарплаты и предусмотрены ли возможности для депремирования.
- Сначала оформить дисциплинарное взыскание, так как нельзя использовать лишение премии как самостоятельное наказание. Взыскание и депремирование — это два отдельных процесса.
- Если работнику вынесено дисциплинарное взыскание, премия может быть не выплачена только за период, на который наложено взыскание. Например, если работник нагрубил клиенту и получил выговор в декабре, то лишение премии будет касаться только декабря.
- При лишении премии зарплата не должна снижаться более чем на 20%. Например, если сотрудник зарабатывает 100 000 рублей (50 000 оклад и 50 000 премия), то премия может быть уменьшена не более чем на 20%, то есть вычесть из нее 20 000 рублей.
Правомерность депремирования
Условия начисления премий должны быть четко прописаны в трудовом договоре, с указанием причин, по которым премия не будет выплачена (например, невыполнение определенных условий). Работодатель не имеет права сначала начислить премию, а затем удерживать ее часть за дисциплинарные или другие нарушения.
Если, например, работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, это является нарушением.
Ответственность работодателя за неправомерное депремирование
Если работодатель удерживает часть или всю начисленную премию, он нарушает трудовое законодательство и может быть оштрафован (ст. 5.27 КоАП РФ):
Локальные нормативные акты могут предусматривать порядок оформления депремирования (например, приказ или акт). Если работодатель нарушает процедуру депремирования, работник может оспорить решение, и премия будет ему выплачена.
Депремирование регулируется внутренними актами, но это не дает работодателю права применять эту меру произвольно. Любое решение должно быть обосновано фактами и соответствующими доказательствами.
Условия начисления премий должны быть четко прописаны в трудовом договоре, с указанием причин, по которым премия не будет выплачена (например, невыполнение определенных условий). Работодатель не имеет права сначала начислить премию, а затем удерживать ее часть за дисциплинарные или другие нарушения.
Если, например, работодатель начисляет сотруднику 100% премии, а затем удерживает 25%, это является нарушением.
Ответственность работодателя за неправомерное депремирование
Если работодатель удерживает часть или всю начисленную премию, он нарушает трудовое законодательство и может быть оштрафован (ст. 5.27 КоАП РФ):
- 1000–5000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при первом нарушении;
- 30 000–50 000 рублей для организаций при первом нарушении;
- 10 000–20 000 рублей для индивидуальных предпринимателей и должностных лиц при повторном нарушении;
- 50 000–70 000 рублей для организаций при повторном нарушении.
Локальные нормативные акты могут предусматривать порядок оформления депремирования (например, приказ или акт). Если работодатель нарушает процедуру депремирования, работник может оспорить решение, и премия будет ему выплачена.
Депремирование регулируется внутренними актами, но это не дает работодателю права применять эту меру произвольно. Любое решение должно быть обосновано фактами и соответствующими доказательствами.
Процедура лишения премии
Хотя решение о выплате премий полностью зависит от работодателя, если на предприятии предусмотрена система стимулирующих выплат, лишить сотрудника премии без должного документального оформления невозможно. Для того чтобы корректно провести депремирование, необходимо соблюдать четкий порядок действий:
На что опираться при составлении приказа
При составлении приказа нельзя действовать без обоснования. Он должен иметь документальное подтверждение, которое может быть основано либо на соответствующих статьях закона, либо на внутреннем документе компании, например, служебной записке или акте. В приказе обязательно указываются реальные обстоятельства, которые послужили основанием для его составления.
Хотя решение о выплате премий полностью зависит от работодателя, если на предприятии предусмотрена система стимулирующих выплат, лишить сотрудника премии без должного документального оформления невозможно. Для того чтобы корректно провести депремирование, необходимо соблюдать четкий порядок действий:
- Фиксация дисциплинарного проступка. Первоначально нужно зафиксировать сам факт нарушения, составив специальный акт.
- Запрос объяснений у работника. Следующий шаг — потребовать от сотрудника письменное объяснение относительно его проступка.
- Отказ от предоставления объяснений. Если работник отказывается предоставить объяснение, в акте о проступке делается соответствующая отметка о его отказе.
- Издание приказа. На основании составленного акта издается приказ о лишении премии, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он отказывается расписываться, это также фиксируется в документе.
На что опираться при составлении приказа
При составлении приказа нельзя действовать без обоснования. Он должен иметь документальное подтверждение, которое может быть основано либо на соответствующих статьях закона, либо на внутреннем документе компании, например, служебной записке или акте. В приказе обязательно указываются реальные обстоятельства, которые послужили основанием для его составления.