Сотрудники часто объясняют свои прогулы и опоздания различными обстоятельствами — заторами на дорогах, неблагоприятными погодными условиями, посещением медицинских учреждений и другими, с их точки зрения, уважительными причинами. Однако Трудовой кодекс РФ не содержит четкого перечня уважительных оснований для отсутствия на рабочем месте, поэтому при привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодателю необходимо учитывать судебную практику.
Что считать уважительной причиной прогула
Однозначно уважительной причиной прогула признается болезнь, особенно если она подтверждена медицинским документом. В остальных ситуациях работодателю следует применять здравый смысл и учитывать судебные прецеденты. Поскольку законодательство прямо не определяет перечень уважительных причин отсутствия, окончательное решение остается за руководителем организации (письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1).
Чтобы избежать конфликтных ситуаций и возможных судебных разбирательств, работодателю рекомендуется руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. В нем указано, что отсутствие сотрудника не может быть признано неуважительным, если оно произошло по независящим от него причинам.
Дополнительно стоит учитывать, что увольнение за прогул должно не только соответствовать установленной Трудовым кодексом процедуре, но и сопровождаться доказательствами того, что отсутствие сотрудника негативно отразилось на деятельности компании. Эти аргументы могут стать решающими в случае судебного разбирательства.
Чтобы избежать конфликтных ситуаций и возможных судебных разбирательств, работодателю рекомендуется руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. В нем указано, что отсутствие сотрудника не может быть признано неуважительным, если оно произошло по независящим от него причинам.
Дополнительно стоит учитывать, что увольнение за прогул должно не только соответствовать установленной Трудовым кодексом процедуре, но и сопровождаться доказательствами того, что отсутствие сотрудника негативно отразилось на деятельности компании. Эти аргументы могут стать решающими в случае судебного разбирательства.
Возможно ли увольнение за прогул?
Прогул считается серьезным нарушением трудовой дисциплины (п. 6 ст. 81 ТК РФ), за которое работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание: от выговора до увольнения. Даже однократное отсутствие без уважительной причины может стать основанием для расторжения трудового договора.
Однако для увольнения необходимо строго соблюдать процедуру:
Когда уволить за прогул нельзя?
Есть категории сотрудников, которых нельзя уволить даже за неявку на работу:
Что говорит судебная практика?
Суды нередко становятся на сторону работников, если работодатель не учел все обстоятельства. Например, Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение, поскольку сотрудник предупредил руководство об отсутствии и подал заявление, сославшись на семейные обстоятельства (Определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).
Чтобы избежать рисков, работодатель должен учитывать тяжесть нарушения, его последствия для компании и поведение сотрудника в целом. В противном случае увольнение может быть оспорено в суде.
Однако для увольнения необходимо строго соблюдать процедуру:
- Документально зафиксировать факт прогула – составить акт об отсутствии работника, приложить данные системы учета рабочего времени (если она есть), показания свидетелей и другие подтверждающие документы.
- Запросить у работника объяснительную – если сотрудник отказывается ее предоставить, оформить акт об отказе.
- Оценить уважительность причины – учитывать обстоятельства, при которых сотрудник отсутствовал на работе.
- Соблюсти сроки привлечения к ответственности – дисциплинарное взыскание возможно в течение 6 месяцев с момента нарушения.
- Оформить увольнение правильно – издать приказ, внести запись в трудовую книжку (или передать данные в ЕФС-1), а также провести окончательный расчет с работником.
Когда уволить за прогул нельзя?
Есть категории сотрудников, которых нельзя уволить даже за неявку на работу:
- беременные женщины (ст. 261 ТК РФ);
- сотрудники, находящиеся в отпуске (ежегодном оплачиваемом, декретном, учебном и т. д.);
- работники на больничном (если есть подтверждающий документ).
Что говорит судебная практика?
Суды нередко становятся на сторону работников, если работодатель не учел все обстоятельства. Например, Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение, поскольку сотрудник предупредил руководство об отсутствии и подал заявление, сославшись на семейные обстоятельства (Определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).
Чтобы избежать рисков, работодатель должен учитывать тяжесть нарушения, его последствия для компании и поведение сотрудника в целом. В противном случае увольнение может быть оспорено в суде.
Поскольку законодательством не установлен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия на рабочем месте, работодатель самостоятельно оценивает обоснованность пропуска работы. Для разъяснения подобных ситуаций Роструд выпустил разъяснительные письма (от 04.12.2020 № ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 № 5916-ТЗ), в которых даются рекомендации по рассмотрению таких случаев.
К числу уважительных оснований для отсутствия на рабочем месте можно отнести:
В каждом конкретном случае работодатель обязан принять решение на основе объяснительной записки работника и подтверждающих документов, объективно оценивая обстоятельства его отсутствия.
К числу уважительных оснований для отсутствия на рабочем месте можно отнести:
- нахождение в отпуске согласно утвержденному графику, даже если соответствующий приказ не был оформлен (ч. 2, 3 ст. 123 ТК РФ);
- участие в военных сборах (ч. 1 ст. 170 ТК РФ);
- донорство крови и ее компонентов, а также прохождение обязательного медицинского осмотра в рабочее время (ч. 1 ст. 186 ТК РФ);
- временная нетрудоспособность, подтвержденная больничным листом (абз. 2 п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956);
- невозможность своевременно вернуться из отпуска по причине отсутствия билетов, если работник заранее уведомил работодателя о возникшей проблеме (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).
В каждом конкретном случае работодатель обязан принять решение на основе объяснительной записки работника и подтверждающих документов, объективно оценивая обстоятельства его отсутствия.
Что считается уважительной причиной отсутствия на работе и прогулом по ТК РФ?
Для того чтобы уволить сотрудника за прогул, необходимо учитывать три ключевых момента:
Эти факторы являются решающими при возможных судебных разбирательствах, где суд оценит правомерность увольнения и определит, следует ли восстановить работника в должности.
- место, где работник должен находиться во время выполнения трудовых обязанностей;
- длительность отсутствия (более четырех часов подряд);
- наличие или отсутствие уважительных причин неявки (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Эти факторы являются решающими при возможных судебных разбирательствах, где суд оценит правомерность увольнения и определит, следует ли восстановить работника в должности.
Согласно Трудовому кодексу РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение четырех и более часов подряд без уважительных причин либо невыход на работу в течение всего рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое нарушение может стать основанием для дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.
Чтобы установить причину неявки, необходимо запросить у сотрудника объяснительную записку, а также документы, подтверждающие уважительность отсутствия.
Виды уважительных причин для пропуска работы:
Обстоятельства личного характера:
Форс-мажорные ситуации:
Официальное разрешение работодателя:
Таким образом, при рассмотрении вопроса о прогуле работодатель должен учитывать все обстоятельства и опираться как на внутренние регламенты компании, так и на судебную практику.
Виды уважительных причин для пропуска работы:
Обстоятельства личного характера:
- болезнь работника (подтвержденная листком нетрудоспособности);
- необходимость ухода за больным родственником (при наличии соответствующих документов);
- срочные семейные обстоятельства (например, смерть близкого человека, рождение ребенка).
Форс-мажорные ситуации:
- аварии, техногенные катастрофы, стихийные бедствия;
- чрезвычайные погодные условия, препятствующие своевременному выходу на работу;
- транспортные проблемы, вызванные массовыми задержками или отменами рейсов (при наличии доказательств).
Официальное разрешение работодателя:
- согласованный отпуск (в том числе без официального приказа, но по графику);
- командировка, военные сборы, донорство крови;
- любые иные согласованные отсутствия, подтвержденные документально.
Таким образом, при рассмотрении вопроса о прогуле работодатель должен учитывать все обстоятельства и опираться как на внутренние регламенты компании, так и на судебную практику.
Как доказать уважительную причину прогула?
Если сотрудник пропустил рабочий день или опоздал на значительное время, ему необходимо подтвердить уважительность своей причины документально. В противном случае отсутствие будет расценено как прогул, что может привести к увольнению или дисциплинарному взысканию (ст. 81 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона обязана доказывать обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что:
Какие доказательства могут быть у работника?
Для подтверждения уважительной причины сотрудник может предоставить:
Если работник не смог получить официальное подтверждение (например, заболел, но не обращался к врачу), окончательное решение остается за работодателем. В таких ситуациях учитывается не только объяснение сотрудника, но и его деловая репутация, степень доверия со стороны руководства.
Какие доказательства может использовать работодатель?
Чтобы подтвердить факт прогула, работодатель вправе использовать:
Как правильно уведомить работодателя о невыходе?
Если сотрудник не может выйти на работу, он обязан сообщить об этом как можно раньше. Это можно сделать:
При наличии документального подтверждения уважительной причины работодатель сможет принять взвешенное решение и даже отменить дисциплинарное взыскание.
Согласно ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона обязана доказывать обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что:
- работник должен подтвердить причину своего отсутствия, предоставив соответствующие документы;
- работодатель должен зафиксировать сам факт неявки на рабочее место.
Какие доказательства могут быть у работника?
Для подтверждения уважительной причины сотрудник может предоставить:
- больничный лист (если причина отсутствия — болезнь);
- справку о ДТП (если отсутствовал из-за аварии, оформленной ГИБДД);
- документ о чрезвычайной ситуации (например, акт о затоплении квартиры);
- повестку (если пропуск был связан с вызовом в суд, военкомат и т. д.);
- проездные документы (если не удалось вернуться на работу из-за отмены транспорта).
Если работник не смог получить официальное подтверждение (например, заболел, но не обращался к врачу), окончательное решение остается за работодателем. В таких ситуациях учитывается не только объяснение сотрудника, но и его деловая репутация, степень доверия со стороны руководства.
Какие доказательства может использовать работодатель?
Чтобы подтвердить факт прогула, работодатель вправе использовать:
- акт об отсутствии работника на рабочем месте;
- данные электронных систем учета рабочего времени;
- показания свидетелей (коллег, охраны и т. д.).
Как правильно уведомить работодателя о невыходе?
Если сотрудник не может выйти на работу, он обязан сообщить об этом как можно раньше. Это можно сделать:
- устно (по телефону, через мессенджеры);
- письменно (по электронной почте, в корпоративной системе);
- через представителя (например, если сотрудник в больнице, сообщить может его родственник).
При наличии документального подтверждения уважительной причины работодатель сможет принять взвешенное решение и даже отменить дисциплинарное взыскание.
Кто принимает решение о признании причины отсутствия уважительной?
Оценка уважительности причин неявки на работу остается за работодателем. Однако эту задачу можно делегировать непосредственному руководителю сотрудника, кадровой службе или HR-специалисту.
Процесс обычно включает следующие этапы:
Таким образом, окончательное решение остается за работодателем, который должен учитывать обстоятельства, степень вины сотрудника и возможные последствия для компании.
Процесс обычно включает следующие этапы:
- Запрос объяснительной записки – работник должен письменно изложить причины своего отсутствия.
- Анализ представленных доводов – ответственный специалист (руководитель, кадровик или HR) оценивает аргументы сотрудника.
- Принятие решения – если причина признана уважительной, дисциплинарные меры не применяются. В противном случае возможны взыскания вплоть до увольнения.
Таким образом, окончательное решение остается за работодателем, который должен учитывать обстоятельства, степень вины сотрудника и возможные последствия для компании.