Привлечение к дисциплинарной ответственности: основные аспекты и процедуры

Применение мер дисциплинарной ответственности является существенным инструментом в управлении трудовыми отношениями. Этот инструмент помогает поддерживать порядок и дисциплину в коллективе, а также гарантирует, что работники выполняют свои трудовые обязанности.

В данной статье мы проанализируем ключевые элементы привлечения к дисциплинарной ответственности, обсудим их значимость и особенности реализации в современных условиях. Подробно остановимся на том, как правильно применять такие меры, чтобы они способствовали улучшению рабочих процессов и повышению общей ответственности сотрудников. Обсудим, какие последствия могут возникнуть в результате нарушения трудовой дисциплины и как работодателю следует реагировать на такие ситуации, сохраняя при этом правовые нормы и интересы компании.

Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо выполнение нескольких условий:

Работник, являющийся стороной трудового договора, совершил проступок. Данный проступок произошел по вине именно этого работника, без влияния посторонних лиц (третьих лиц). В результате, он не выполнил или ненадлежаще выполнил свои трудовые обязанности, которые четко указаны в трудовом договоре.

Дисциплинарное взыскание представляет собой форму наказания сотрудника за нарушения трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, к числу дисциплинарных взысканий относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Следует подчеркнуть, что в кодексе не имеется строгих выговоров, что опровергает общее заблуждение.

Согласно Трудовому кодексу, дисциплинарные меры имеют нематериальный характер. Это подразумевает, что зарплата сотрудника останется неизменной. Работодатель имеет право отчитывать, сделать выговор или уволить работника, однако он не может лишать его законно заработанных средств. Штрафы и лишение премий не являются дисциплинарными взысканиями, и работник имеет право оспорить их в суде, что будет законным.

При применении дисциплинарных мер соблюдается принцип «Не дважды за одно и то же». Работодатель не может наказывать сотрудника за один и то же проступок, сначала вынесением замечания, а затем увольнением. Кроме того, работодатель не имеет права изменять свои решения: если уже наложено замечание, то за тот же проступок увольнение больше не допускается.

Если речь идёт о руководителе, то привлекающим к дисциплинарной ответственности органом в этом случае является совет директоров или иной исполнительный орган организации. В свою очередь, руководитель или уполномоченное локальным нормативным актом иное лицо является тем, кто возлагает дисциплинарную ответственность на работников организации.

К дисциплинарной ответственности в России привлекаются граждане с 14 лет. Основаниями для привлечения могут быть:

• Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин: Прогул или уход с рабочего места раньше положенного времени.
• Нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде или под воздействием наркотических веществ.
• Курение на рабочем месте или вне специально отведённых для этого зон.
• Аморальный, безнравственный поступок.
• Другие нарушения трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка и норм труда, установленных работодателем.

Грубость и некорректные высказывания

Работодатели часто задаются вопросом, могут ли они привлечь сотрудников к дисциплинарной ответственности за некорректные замечания или грубость по отношению к коллегам. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, отсутствует конкретное упоминание о том, что такие действия квалифицируются как дисциплинарный проступок. Тем не менее, если в внутренних нормативных документах компании изложены этические стандарты, которые требуют уважения к сотрудникам, то грубые высказывания и нецензурная лексика могут быть основанием для применения дисциплинарных мер.


Важным моментом является то, что для привлечения к ответственности должна быть четкая связь между поведением работника и внутренними правилами организации. Таким образом, наличие в локальных нормативных актах (ЛНА) данных норм, подчеркивающих необходимость корректного общения, позволяет работодателю действовать в случае нарушения этих правил.

Перед наложением дисциплинарного взыскания работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение его поступка. В случае, если сотрудник не предоставит ответ в течение двух рабочих дней, следует составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Даже если объяснения не были получены, дисциплинарное взыскание все равно может быть применено.

Предпочтительно запрашивать объяснения в письменном формате для наличия документального свидетельства. С момента запроса у сотрудника есть два рабочих дня на то, чтобы предоставить письменное разъяснение своих действий. Если работник отсутствует на рабочем месте, запрос можно отправить по почте на адрес, указанный в трудовом договоре.

Для наложения дисциплинарных взысканий издается соответствующий приказ, который работодатель обязан предоставить работнику для ознакомления под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не учитывая время отсутствия работника. В случае, если сотрудник отказывается подписывать приказ, следует составить акт о данном инциденте.

Следует помнить, что дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее, чем через месяц с момента выявления проступка, исключая время, когда работник находился на больничном или в отпуске, а также период, необходимый для учета мнения профсоюза (если таковой имеется) (ст. 193 ТК РФ). Согласно общему правилу, дисциплинарное взыскание не должно быть применено позже шести месяцев с момента совершения проступка. Тем не менее, если правонарушение было выявлено в ходе ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторского контроля, то взыскание может быть наложено не позднее двух лет с даты его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может обжаловать его в трудинспекции и/или в комиссии по трудовым спорам, если таковая имеется в организации (ст. 193, 384 ТК РФ).